La Dirección de Empresas y el Talento Humano Rony B. Pezo Sánchez

Las organizaciones del hoy, y sobre todo las empresas están enfrascadas en una competencia sin fronteras, en un mundo cada vez mas pequeño por la globalización, y ya no bastan tener los mejores sistemas, las mejores herramientas de trabajo, equipos y/o maquinarias, materias primas o suministros y un personal instruido para realizar los procesos necesarios y generar los productos y/o servicios adecuados para sus clientes y consumidores, pues ahora el solucionar problemas y revertirlos favorablemente es una rutina con retos cada vez mas complejos para satisfacer mercados cambiantes, variados, con consumidores cada vez con mas ingresos y por tanto muy flexibles, donde casi se podría decir, que el satisfacer necesidades pasa una cuestión de segundo plano, pues el objeto o motivo de comprar en los consumidores de bienes y/o servicios en sociedades crecientes y las desarrolladas es ahora satisfacer el ego de los consumidores, de ahí que muchas veces vemos que la gente compra no por el contenido, sino por el empaque, la marca, el lugar, el merchandising, el(la) vendedor(a), entre otros, que muchas veces no tiene nada que ver con la necesidad humana en sí.

Entonces, que tipo de personas debemos tener en nuestras organizaciones o empresa para poder manejar variables de decisión dinámicas, el crecimiento, los procesos internos (administrativos y productivos), la logística y comercialización, proveedores, aspectos gubernamentales, legales y tributarios, los mercados locales y del exterior, las finanzas, los RRHH, la tecnología, el conocimiento, entre muchos otros mas, pues la clave esta en nuestro personal, nuestro cliente interno y en los conocimientos y experiencias que posee y sobre todo, el talento.

Hoy, el talento humano se ha convertido en el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización, es el elemento que da la fuerza interior al individuo para desarrollar cosas (en forma natural) y si le agregamos conocimiento, experiencia y motivación, se obtendrá un personal comprometido con las soluciones y la innovación permanente.

Lógicamente si al personal, lo enriquecemos en conocimiento, en experiencias, también se desarrolla la llamada intuición, que permite en el tiempo al trabajador preveer problemas, anticiparse y eso implica que se afinan los controles, para que la organización no se desvié de los objetivos trazados.

Los expertos coinciden en que, si las empresas quieren competir por contar con el mejor talento, tienen que innovar en sus políticas de reclutamiento, pero también presentarse como la mejor opción en el mercado y saber vender su propuesta como la más atractiva para el desarrollo profesional del empleado. Por este motivo, el márketing está conquistando las áreas de recursos humanos y se impone como una necesidad para atraer y retener el talento.

Bien, ahora un jefe se preguntará, mi personal tiene algún talento y la respuesta es que sí, y dentro de sus funciones como jefe esta el de identificar ese talento que contribuirá, que sumará a favor de la organización. La oportunidad es comprender a su personal, que le gusta hacer, en cada caso y escucharlo.

Hace no mucho tiempo, las empresas buscaban mas el talento técnico (ingenieros por ejemplo), y se da el hecho de que ahora, el talento de una persona no se valora por lo que aprendió y sabe aplicarlo, sino por lo que puede llegar a desempeñar en la empresa si se lo proporciono, por otro lado, los conocimientos técnicos se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio...”.

Entonces: ¿Es necesaria una Gestión del Talento Humano?

Es indudable que sí, no sólo para retenerlo, sino para que desarrolle su máximo potencial y este concentrado en lo que mejor sabe hacer. El esfuerzo humano coordinado a partir del talento es ahora esencial para el logro y satisfacción de los objetivos organizacionales, pero para ello, es necesario tener un actualizado sistema de análisis de puestos, perfiles, procesos de reclutamiento, selección, evaluación de resultados, programas de capacitación y entrenamiento, motivación y recreación.

El área de Recursos humanos debe considerar al personal en sí, no como un recurso sino como elemento fundamental que mueve el engranaje de la empresa, y debe estar por tanto bien aceitado para liberar la energía interior de cada trabajador (Talento) y aportar más allá de la rutina diaria en forma natural, sin presiones.

Y para aplicar con éxito la gestión del talento humano en aras de la Innovación Tecnológica en la empresa debemos transitar por diferentes etapas que nos llevan a obtener un impacto en el destino deseado y son las siguientes:

1. Diagnosticar la composición del talento que tenemos en la empresa.

2. Identificar el talento que se requiere para cada área funcional de la empresa, así como para cada puesto de trabajo.

3. Manejo de la mente analítica, para potenciar el talento.

4. Ubicar el talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos.

5. Estimular el desarrollo y la retención del talento.

6. Reclutamiento y selección de nuevos talentos.

Es necesario señalar que estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen como un sistema integrador donde ninguna por si solo genera impactos, convirtiéndose en un ciclo que se repite constantemente

Por ello, una buena gestión logrará que la canalización del esfuerzo humano se convierta en un elemento vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización (a través del liderazgo de los jefes y el área de RRHH) debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE?

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, el personal (el talento humano), tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. De ahí que el trabajo de un director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

"La dirección del talento humano debe tomar una serie de decisiones para que la relación de los empleados con la organización influya en la eficacia de éstos y de las organizaciones, para generar cambio y crear valor"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Visto de otro modo que puedo ofrecerles para el talento aflore, y aquí hay que considerar aspectos externos como clima laborar, desarrollo profesional, condiciones de trabajo, capacitación y entrenamiento, reconocimiento y estímulos.

El talento humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional . De ahí que la Dirección de Empresas, se ha convertido en la cúspide estratégica, en la que el talento humano puede expresar proactivamente ideas y alternativas para atender y solucionar problemas de diversa índole que afecten a la empresa en el corto, mediano o largo plazo (previsión).

LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS, Y EL TALENTO HUMANO SE NECESITAN

“Todo puedo tener, pero sin mi personal y su talento no puedo hacer nada; pero, si todo me falta, y tengo a mi personal y su talento, algo puedo hacer”.

Con la presentación de esta frase, que nos dice mucho, y si reparamos en el hecho de que efectivamente somos seres sociales, que necesitamos y nos necesitamos, y que dentro de este contexto, la empresa y su administración no puede escapar de ese principio o axiomas, se hace muy simple establecer que para que una organización funcione y cumpla con sus objetivos de su creación, requiere de recursos financieros, recursos materiales y tecnología, y al personal como mix inicial, siendo este último el motor de vida, que requiere de una dirección que la da el estamento directivo y de un control para mantener el rumbo preestablecido.

De acuerdo con el Prof. Alfonso Vargas Sánchez(1), el buen gerente:

• Ha de tener decisión, coraje, valentía y mente analítica para tomar determinadas decisiones, sobre todo cuando éstas son de carácter estratégico, en condiciones de equilibrio interno;

• Ha de plantear objetivos retadores, sin caer en la utopía ni en la autocomplacencia, pero a la vez realista; y el realismo no es otra cosa que el punto de equilibrio entre el pesimismo y el optimismo;

• Ha de ser un líder emprendedor, pero también un buen administrador del talento humano y de los recursos que le son confiados.

Observemos que un gerente, no es nada, sino puede desempeñar lo señalado el profesor Alfonso, y eso sólo puede hacerlo teniendo al personal y orientar su potencial; así mismo, el personal individualmente no puede hacer nada, sino no hay nadie que les de el rumbo y permita aflorar el talento ubicándolos donde mejor puede desarrollarse y ser creativos, es pues una relación biunívoca, bidireccional y complementaria. Es una sinergia fundamental.

De acuerdo con el mismo autor antes mencionado, el management del siglo XXI va a girar sobre tres ejes fundamentales:

1. El conocimiento acumulado en la organización, la capacidad de aprendizaje, los aspectos culturales, la persona, en definitiva, como foco o centro de la gestión directiva. No hay duda que si la empresa conociera (y aprovechara) todo lo que sabe, además de averiguar lo que no sabe, multiplicaría su valor.

2. La innovación como fuente primordial de ventajas competitivas. Podría decirse que la calidad se ha convertido en un adjetivo, mientras que la innovación pasa a ser el verdadero sustantivo. En consecuencia, el fomento de la creatividad se convierte en otra de las claves.

3. La consolidación de un liderazgo compartido capaz de integrar las dimensiones estratégica y cultural de la empresa.

Si observamos, estos tres ejes, no podemos sino señalar nuevamente que el elemento humano esta implícito dentro de los tres, pues el conocimiento acumulado, el aprendizaje de la organización, lo tiene el personal indudablemente, sin ellos el conocimiento es letra muerta y no se aplicaría.

El talento, es el motor de la innovación y creatividad en las organizaciones; y por ello, el personal involucrado y esta en el gerente su motivador constante.

Los Misión, Visión y objetivos de las organizaciones no se puede plasmar sin el personal y la promoción de su talento, por lo que dependerá del liderazgo del los directivos hacer aflorar estas capacidades para permitir a la empresa desarrollarse en un ambiente dinámico y cambiante.

CONCLUSIÓN

El Talento Humano se ha convertido en la llave para el éxito de las empresas, ya que sin él, es prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, y el conducirlo, potenciarlo y estimularlo es el reto principal que se tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y los empleados de las diferentes organizaciones y siempre pensar que las propuestas metodológicas ya probadas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el talento hacia el destino de impacto deseado (cambio y creación de valor) y con ello obtener los resultados deseados.

(1)Prof. de la Universidad de Huelva (España), Catedrático de Universidad en el área de conocimiento de Organización de Empresas. Licenciado y Doctor en Ciencias Empresariales por la Universidad de Sevilla, también posee el Diploma en Alta Dirección de Universidades, que otorgan las Universidades Antonio de Nebrija y Politécnica de Cataluña.